ליטל שמר חיים - מחקר יישומי

בעיות באחוזים: על ההיענות לסקרים ארגוניים

סקר ארגוני הנו כלי נפוץ להערכת עמדות ותפיסות של עובדים. אולם, ערכו של סקר ככלי לאיסוף נתונים תלוי בהיקף השתתפות העובדים בו. מנהלים ועובדים מייחסים פחות אמינות לתוצאות סקר שבו אחוז ההיענות נמוך. הם כמובן צודקים. כשאחוז ההיענות נמוך, המשמעות היא פחות נתונים, כלומר, עוצמה נמוכה יותר למבחנים הסטטיסטיים המשמשים להסקת מסקנות. בעיה חמורה עוד יותר הנה ההטיה שעלולה להיווצר: אם המשתתפים בסקר והמסרבים להשתתף בו שונים זה מזה באופן מהותי במימדים שנבחנים בסקר, הכללת ממצאי הסקר על כלל העובדים בארגון תהיה שגויה.

למה לא עונים לסקרים ארגוניים? קורה לפעמים שהשאלון לא מגיע בכלל אל העובד, למשל בגלל היעדרות ממושכת. לפעמים השאלון מגיע ליעדו, אך עקב נסיבות שונות במקום העבודה שוכחים או לא מספיקים למלא את הטופס. מעקב של מובילי התהליך בארגון, והעברת תזכורות למשתתפים הפוטנציאליים, עשויים לפתור את הבעיה. אך מה לגבי עובדים שקיבלו החלטה מודעת לא להגיב לסקר? במקרה כזה, התזכורות כנראה לא יעזרו.

מיהם העובדים שהחליטו לא להשתתף בסקר? מה מאפיין אותם? האם מדובר בעובדים המרוצים, או דווקא באלו שלא מרוצים? קשה להצביע על סרבן סקרים טיפוסי. הסירוב קשור לצירוף מורכב של תכונות אישיות, הקשרים חברתיים בארגון, ועמדות כלפי נושאי הסקר עצמו. יחד עם זאת, מחקרים מלמדים כי עובדים שבוחרים במודע לא להשתתף בסקרים ארגוניים, הנם העובדים המרוצים פחות, וכי הנטייה בקרבם לעזוב את הארגון גבוהה מזו שבקרב המשיבים לסקרים. כלומר, אחוז היענות נמוך לסקר הארגוני הוא נורה אדומה.

כיצד לשפר את אחוז ההיענות בסקר? קשה לשלוט בהיענות לסקרים ארגוניים, אשר מושפעת מרמת המחויבות הארגונית או מגורמי מוטיבציה אחרים. אבל ישנם חמישה צעדים פשוטים, שניתן בכל זאת לנקוט, כדי לשפר את ההיענות:

- תדרוך: ניתן לפרסם מראש בארגון, ולתדרך את המנהלים, בנוגע לחשיבות הסקר ולמשמעות ההשתתפות בו. 
- אנונימיות: חשוב לעורר בקרב העובדים תחושת ביטחון בנוגע לשמירת אנונימיות התשובות.  
- פיילוט: ניתן לבצע פיילוט לסקר ולוודא כי הכלי שמשמש בו הנו מזמין וידידותי. 
- מעקב: ניתן לעקוב אחר אחוז ההיענות, ולהשתמש בהתאם בתזכורות אישיות למשתתפים ולמנהלים. 
- מסגרת: לעיתים קל יותר לעובדים להשתתף בסקר אם מספקים להם, לצורך כך, זמן ייעודי במהלך העבודה.

גם כאשר נוקטים בכל הצעדים הללו נדרשים לעתים שבועיים או שלושה שבועות לאיסוף הנתונים, היות שעובדים יוצאים לחופשות, נעדרים עקב מחלה, נוסעים במסגרת תפקידם, או שרויים בעומס עבודה רב.

לעיתים עולה בארגון השאלה אם לתת תמריצים או פרסים על השתתפות. בהקשר זה חשוב להדגיש כי הסקר הארגוני הוא חלק מהשיח או הדיאלוג בארגון, ולפיכך התועלת לעובד נובעת ממילוי הסקר עצמו. מידת העניין בנושא הסקר מעוררת מוטיבציה להשתתף בו, ואין צורך בתמריצים נוספים. יתרה מזאת, רצוי לא ליצור מצב שבו עובדים שאינם מעוניינים להשתתף בסקר, ינצלו את התהליך ויספקו תשובות סרק לצורך קבלת פרס.

ואזהרה לסיום: אחת התופעות העגומות הנה אי השתתפות בסקר הארגוני מתוך אמונה ששום דבר בארגון לא ישתנה בעקבותיו. אם אחוז ההיענות נמוך, פרסום הפעילויות שבעקבות הסקר עשוי להגביר את העניין בתהליך, וכתוצאה מכך אחוז היענות יהיה גבוה יותר בסקר הבא. אבל הקשר בין אחוז ההיענות לבין הפעילויות שלאחר הסקר פועל גם בכיוון ההפוך: חוסר תגובה ניהולית לממצאי הסקר עלולה להוביל לציניות או לאדישות, ולפגוע באחוז ההיענות בעתיד. לכן, אם לא באמת מתכוונים לפעול בעקבות הסקר, באופן שיורגש ע"י העובדים, עדיף לשקול לוותר על הסקר לגמרי.

הדפסשלח לחברהוסף תגובה
עוד על סוגיות בתכנון מחקר
מעשייה ב-3 חלקים על מדידת שינויים בארגון, או: איך למדו מנהלי "עתיד מזהיר" על אבני הבניין במחקר
האתגר: לקוחות עסקיים ומחקרי שוק
שלושה טיעונים מופרכים על מחקרי שוק
פרסמת? בדוק: חשיפה, זכירה, שכנוע והשפעה
איך להעריך רעיון למוצר חדש?
מחקר שוק – כן או לא?
מדגם – הגודל כן קובע!
Share/Bookmark
דרונט בניית אתרים