ליטל שמר חיים - מחקר יישומי

תפיסות העובדים ואפקטיביות הדרכה

על חשיבות ההדרכה בארגון אין עוררין. הרחבת הידע והמיומנויות של העובד תורמת לשיפור ביצועים ולתפקוד פונקציות בארגון, ומסייעת להתמודדות בסביבה התחרותית המשתנה. עם זאת, מדידת אפקטיביות ההדרכה הנו נושא מורכב ושנוי במחלוקת, עמו מתמודדים אנשי משאבי אנוש הנדרשים להוכיח כי תכני ההדרכה מוטמעים בעבודה ותורמים להצלחת הארגון ורווחיותו.

אחד המודלים התיאורטיים המתיימר לענות לאתגר הנו מודל קירקפאטריק לבחינת אפקטיביות הדרכה. באמצעות שאלוני עמדות סובייקטיביים, ומבחני ביצוע, איכות ועלות אובייקטיביים, נבחנות במודל מספר רמות של אפקטיביות הדרכה: (1) Reaction – שביעות רצון מתוכנית ההדרכה ונכונות ליישם את תכניה, (2) Learning – מדידת שינויים בידע, בעמדות ובמיומנויות, (3) Application – מדידת שינויי ההתנהגות במהלך ביצוע התפקיד, (4) Impact – מדידת השינויים בתוצאות הארגוניות. רמה נוספת שהוצעה ע"י פיליפס ופיליפס הנה (5) ROI – השוואת תועלות תוכנית ההדרכה לעלויותיה.

מבחינה מעשית, השימוש במודל מלא אתגרים ומורכבויות, ובמיוחד בארגון המעוניין למסד לראשונה בחינת אפקטיביות הדרכה. למשל, נדרשת לארגון תשתית לאיסוף ולתיעוד מידע, וכלים לעיבוד ולדיווח. הארגון נדרש לפתח מדדים למגוון פעילויות ומסגרות הדרכה, ועבור מגוון אוכלוסיות, תוך שיתוף "בעלי עניין" רבים בתהליך. כמו כן, נדרשת בארגון אבחנה ברורה בין פעילויות הדרכה לבין הזדמנויות למידה אחרות.

לא מפתיע אם כן, שככל שרמת ההערכה על פי מודל קירקפאטריק גבוהה יותר, פוחת השימוש בה בארגונים. חלק ניכר מהארגונים מסתפקים בהערכה ברמה הנמוכה ביותר, ומודדים את שביעות הרצון מתוכנית ההדרכה ואת מידת הנכונות ליישם את תכניה. לפי האיגוד האמריקאי ASDT, כמחצית מהארגונים מסתפקים במדידה עד הרמה השנייה, כלומר השינויים בידע, בעמדות ובמיומנויות. הקושי להתמודד עם מדידת אפקטיביות ההדרכה בשיטותיהם של קירקפאטריק ופיליפס, מעודד למצוא אלטרנטיבה לאיתור מידע על הגורמים המשפיעים על למידה בעבודה.

קיימות עדויות מחקריות לפיהן מעורבות המשתתפים בהדרכה משפיעה לטובה על המוטיבציה ללמוד וליישם את הנלמד במסגרת העבודה. הצלחת תוכניות הדרכה מושפעת גם מהתנהלות העניינים לפני ההדרכה ואחריה. יישום הנלמד במסגרת העבודה מושפע אף מתמיכת הממונים והעמיתים, מהצבת מטרות נכונה וממנגנוני המשוב. העדויות הללו מצביעות על כך שגישה תפיסתית לבחינת אפקטיביות הדרכה עשויה להיות מועילה.

הגישה התפיסתית לבחינת אפקטיביות הדרכה מאפשרת לבחון את מידת ההלימה בין שלושה עולמות תוכן משלימים: תפיסת התמיכה הניהולית, תפיסת התועלת האישית, ותפיסת התהליכים לפני ואחרי ההדרכה.

תפיסת התמיכה הניהולית מתייחסת למידת המעורבות, העידוד והתמיכה הפעילה מצד המנהל להשתתפות בהזדמנויות למידה. זהו עולם תוכן המתמקד גם בדיון מעשי בצרכי הדרכה, הצבת יעדי למידה, מתן כלים לעמידה בהם, ומעקב אחר התקדמות העובד.

תפיסת התועלת האישית עוסקת בקשר בין נושאים כגון: התפתחות מקצועית ואישית, הצלחה בתפקיד, הערכה בארגון, קידום בתפקיד ובשכר, מוטיבציה ושביעות רצון בעבודה.

תפיסת התהליכים הקשורים בהדרכה עשויה לכלול הערכה של נקודות חוזק וחולשה אישיות כבסיס לאיתור צרכי הדרכה, מידת המעורבות בקביעת תמהיל ההדרכה, תיאום הלמידה מול המנהל ומסגרות העבודה, הזדמנויות וכלים ליישום הנלמד, תמיכת המנהל והעמיתים בתרגול ויישום, וקבלת משוב על הלמידה והיישום.

הגישה התפיסתית לבחינת אפקטיביות הדרכה יושמה במחקר שנערך ע"י ליטל שמר חיים במרחב הצפוני של "מקורות" – חברת המים הלאומית.


הדפסשלח לחברהוסף תגובה
Share/Bookmark
דרונט בניית אתרים