ליטל שמר חיים - מחקר יישומי

שלוש ארבע לעבודה: 3 סיבות ו-4 מדדים לשביעות רצון מההטבות הנלוות לשכר

האם העובדים בארגון חושבים שבמקומות אחרים מקבלים יותר? האם נושא ההטבות הנלוות לשכר, הרכבן או העדרן, הנו מקור לקיטורים ולשיחות מסדרון עם טונים שליליים? איך התפיסות הללו משפיעות על שביעות רצונם של העובדים, תפקודם ומידת נכונותם להמשיך לעבוד בארגון, או לחפש מקום עבודה אחר?

ההטבות הנלוות לשכר הנן חלק משמעותי ממדיניות תגמול העובדים בארגון. ארגונים משקיעים למעלה משליש מתקציבי תגמול העובדים בהטבות שאינן נכללות בשכר החודשי. ההטבות הללו, הנלוות לשכר, ממלאות מקום חשוב בתחרות שמנהל הארגון על המשאב האנושי באופן כללי, ועל  "הטאלנטים" בפרט, כדי לגייס ולשמר בין שורותיו עובדים ומנהלים שיאפשרו לו להשיג את יעדיו באופן מיטבי. לכן בארגונים רבים, בוחרים למדוד את שביעות רצון העובדים מההטבות הנלוות לשכר, ולהבין את העמדות והתפיסות של העובדים בנושא.


3 סיבות לשביעות הרצון מההטבות הנלוות לשכר

מסקרים ארגוניים שביצעתי בחברות שונות בארץ עולה תמונה ברורה: השכר וההטבות הנלוות לו הנם מימדים משמעותיים המשפיעים על שביעות רצון העובדים. מה הופך את ההטבות הנלוות לשכר לחשובות כל כך?

עובדים מעריכים את ההטבות הנלוות לשכר לא רק על פי שוויין הכלכלי. ההטבות נתפסות כסמל סטאטוס, המגדיר את מעמדו, חשיבותו ומידת הצלחתו של העובד. כך למשל, לעובדים רבים אין יכולת להשוות בין ביטוח מנהלים לבין חסכון פנסיוני אחר, והתפיסה כי ביטוח מנהלים מקרב אותם לסטאטוס הגבוה בארגון, מכריעה לעיתים יותר מאשר הבנה אמיתית של הערך הכלכלי או של מרכיבי הביטוח.

חוסר הודאות המאפיין את עולם התעסוקה בימינו, בד בבד עם חולשתם הנתפסת של גורמי הרווחה במדינה, תורמים גם הם לחשיבות הנתפסת של ההטבות הנלוות לשכר בעיני העובדים, שמעוניינים, באמצעות חסכונות וביטוחים, לדאוג לכסות את עצמם גם ליום סגריר.

מסקרים ארגוניים רבים עולה כי שביעות הרצון מהשכר נמוכה בדרך כלל משביעות הרצון בנושאים אחרים. העובד האנושי מרגיש ש"מגיע לו יותר", והוא בטוח ש"הדשא של השכן ירוק יותר", למרות שמידע מלא ואמין בנושא רמות שכר אינו בהכרח זמין עבורו. ההטבות הנלוות לשכר יכולות להוות פיצוי או מענה לתחושת אי הנוחות הקשורה לשכר, בין אם מוצדקת או ובין אם לאו.


4 מדדים לבחינת שביעות רצון העובדים מההטבות הנלוות לשכר

סקר קצר בנושא, בקרב כלל העובדים בארגון, מאפשר למפות עמדות ותפיסות ביחס להטבות הנלוות לשכר המשולם, ולמדוד את מידת שביעות רצונם של העובדים במימד משמעותי זה. הסקר כולל עד 15 פריטי משוב, המשתייכים לארבעה עולמות תוכן: מענה לצרכים, הוגנות, תחרותיות, ומידע.

מענה לצרכים: נבחנת חשיבותם היחסית של רכיבים שונים שנכללים, או שאינם נכללים, בחבילת ההטבות, ואיכות המענה של ההטבות הנלוות לשכר לצרכים האישיים והמשפחתיים של העובד.

הוגנות: נמדדת התפיסה בה ההטבות הנלוות לשכר בארגון הנן הוגנות, ביחס למאמץ העובד ולמקובל בענף ובשוק.

תחרותיות: נמדדת התפיסה בה ההטבות הנלוות לשכר בארגון הנן משתלמות, בהשוואה למוצע בארגונים אחרים ובתפקידים מקבילים, וכן חשיבות התפקיד שהן ממלאות בהחלטה לעבוד בארגון ולהתמיד בו.

מידע: נבחנת איכות המידע בנושא ההטבות הנלוות לשכר, וכן מידת הבהירות והנגישות למידע בנושא.

ניתן להשתמש בפריטי הסקר במסגרת סקר מקיף לבחינת עמדות עובדים, המשמש את הארגון באופן תקופתי, למשל אחת בשנה. כך ניתן לבחון את הקשר בין תפיסות בנושא לבין שביעות הרצון הכללית ומחויבותם של העובדים לארגון. כמו כן, ניתן לזהות קבוצות עובדים או סקטורים בארגון שעמדותיהם מחייבות התייחסות או פתרונות ייחודיים. לעיתים כדאי להפיץ בארגון סקר בנושא זה בנפרד ובתדירות גבוהה יותר, למשל כדי לקבל מידע לקראת שינויים בתוכנית ההטבות בארגון, או משוב בעקבות ביצוע שינויים בתוכנית.

הדפסשלח לחברהוסף תגובה
Share/Bookmark
דרונט בניית אתרים